Pentru Facturare si Gestiune recomandam Smart Bill. Incerci GRATUIT!
Contractul
individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui
angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite
salariu.
Clauzele contractului individual de
muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Pe ce durata se poate incheia CIM ?
1. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
2. Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe
durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
Conditii pentru incheierea CIM
1. Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani.
2. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat
şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
3. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
4. Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească
este interzisă.
5. Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de
muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
- Prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
- Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
- Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
1. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
2. Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
3. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
4. Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
5. Orice modificare în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţii referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală;
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Acte necesare pentru incheierea CIM :
1. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical,
care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
2. Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum
şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi
speciale.
3. La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în
alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale
specifice.
Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele
situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an,
în celelalte situaţii;
b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate,
dacă se schimbă condiţiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă
temporară;
d)în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în
care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori
nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a
unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin
examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
1. Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la
alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
2. Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs,
în raport cu necesităţile fiecărei unităţi.
3. În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post
vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin
examen.
4. Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a
concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a
Guvernului.
Perioada de proba:
1. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea
contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120
de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
2. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu
handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum
30 de zile calendaristice.
3. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de
muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
4. Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile
şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual
de muncă.
5. Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni
după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele
profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul
perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este
vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de
competenţă acesta îşi are sediul.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de probă.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în
situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau
profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii
grele, vătămătoare sau periculoase.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Obligatiile angajatorilor :
1. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de
evidenţă a salariaţilor.
2. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în
prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază
teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care
devine document oficial.
3. Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se
transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau
altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul,
sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a
contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării
contractului individual de muncă.
4. Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la
domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie
inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.
5. La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este
obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de
acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în
specialitate.
6. În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de
evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit
legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului,
după caz.
7. Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a
salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente
în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
